管理職研修(助成金研修)

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助成金申請、定期研修のご提案

 20時間助成金タイトル

 

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■『企業成長、部下育成』に必要な3つの制度

20時間助成金4つの制度

 

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①経営理念が、経営者の独りよがりになっていないか?

よくある経営理念には「お客様第一主義」「感謝」「質の高いサービスを追求します」などと書かれています。

 

おっしゃる通りで、とても素晴らしいのですが、それは部下の腹に落ち、社内に浸透しているでしょうか?

 

≪部下の想い≫
「利益を上げても、会社だけが儲けて、私たちに還元されないのではないか?」「この会社でお客様第一主義は程遠い。なぜなら、社内環境、体制がぐちゃぐちゃ」「人員が減らされて疲弊している」

 

≪経営者の想い≫
「お客様に指示されるには質の高いサービスをするのは当然」「売上はまぁ順調だが、経費がかさみ、還元できるほどではない・・・。もう少し頑張ってもらわないと」

 

名刺、パンフレット一枚も、会社はコストをかけています。しかし、それを重要視し、自分事であると考える部下は少ないのです。家のトイレはきれいにしても、公衆トイレは汚しても平気、とったイメージかもしれません。

 

では、どうすれば御社を自分の会社(自分事)と考えられるのでしょうか?

 

 

②公平な人事評価制度があるか?

・人事評価者の『私利私欲』『好き嫌い』『えこひいき』で評価がつけられていないか?

 

・営業部門以外の部署の評価が不公平感なくされているか?

 

技術、事務、管理などは数字を持たないため『陽の目を浴びない』=『評価されない』と感じています。

 

 

③人事評価で改善点を洗い出し、それを伸ばすための、定期的な研修があるか?

例えば、相談対応力が5段階評価で2だったとします。その後の研修がなければ、どのようにして5に上げていくのでしょうか?

 

優秀な部下は自費で外部研修に行ったり、本を読んだりして学びます。しかし、全員がそんなことはしません。

 

大企業、成長している企業には、定期的な研修・役職が上がる際の研修が必ずあります。年に1度しかない研修では、忘れてしまい、習慣化できません。

 

御社が雇用している以上、勤務時間中に学ぶ場を与え、育てることは必須です。人材育成、教育は先行投資なのです。

 

部下が『ウチの会社は自分を大切にしてくれている!』と感じられてこそ、愛社精神が湧き、御社を自分の会社(自分事)として考え、動くようになります。

 

 

④未来のポスト、展望があるか?

企業が成長することにより、次のポストを作っていかなければなりません。管理職の椅子が椅子取りゲームになっていては、部下は将来に希望見出せません。

 

評価が上がったら次のポスト、給料になるということが想像できる会社になっているでしょうか?

 

 

■研修サンプル

サンプルスケジュールはこちらからダウンロードをお願いいたします。

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研修風景

市場が縮小・急激変の時代に、意識改革は必須です。御社の今後を担う若手社員を動かし、成長させることが経営者、管理職の役割であり責任です。

 

若手社員は、自分がやりたい仕事に対して生きがいを感じるのであって、「お金は確かに必要だけれど、別にそのためだけに仕事をしているわけではない」と考えています。

 

そして、現状容易に昇給させられない、限られた管理職ポストしか用意出来ない企業が存在します。

 

「ノルマをこなせば昇進が早い」「給料分働け」などと言うのは逆効果。

 

若手社員をやる気にさせるのは「仕事そのものに興味を持たせること」

 

重要なのは「承認」です。

 

「承認」=「ありがとう」「お疲れさま。よくやってくれてるね」といった「褒めて、認めること」です。

 

年配の方の中には「叱って伸ばす!」という人もいますが、叱られ慣れていない若い世代は、組織をピラミット型(△)ではなく円(○)型と考えています。

 

命令・叱咤は、馴染まず、承認しないと動きません。「自分はこうやってきたからそれが正しい」と思い込まず、特性を理解し導いていく義務があります。

 

また受講者の親子関係、家庭生活、地域社会との関わりの改善も見込めます。ポジティブに仕事に打ち込むには、プライベート生活をよりよく改善し、人生を豊かにすること。家庭円満は不可欠です。

 

管理職は不勉強のまま「最近の若い者はダメだ」と嘆かず勉強し、優秀な人材を育て、企業の成長へと繋げましょう。

 

 

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自己承認力とは

 

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